[内容摘要] 知识经济时代的发展，对税务系统人力资源管理开发和利用提出了新的更高的要求。针对税务系统在人力资源管理开发和利用等方面存在的问题，各级税务机关及其领导干部要充分认识人力资源管理开发和利用的重要性和紧迫性，确立税务系统人才在税收工作中的主体地位，充分认识税务系统在人力资源管理开发和利用上的优势和差距，树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段，实施精细化管理。以此来培养出大批具有较高综合素质的领导人才、具有丰富工作经验的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，使税务人才结构与新世纪的税收工作、与我国新形势发展进一步适应，实现由单一税务专业人才开发向综合型管理人才、专业性技术人才等多元化人才开发的转变。 

    关 键 词 ： 税务系统　人力资源　管理　对策 

    现代管理学理论认为，在当今知识经济时代，人力资源是一种重要的战略性资源，税务人力资源也可以说是在社经济生活中竞争的最主要的资源。人力资源管理，是一门年轻而又极具生命力的科学，越来越被社会各届所重视。它是各个组织的实力标志和在市场竞争中立于不败之地的关键因素，是一个组织或团队最本质的核心竞争力。随着时代的发展，人力资源管理在获取竞争优势方面的重要愈发明显。就税务系统而言，税收的管理呈现管理方式信息化、管理过程知识化、管理特质柔性化、管理成本效益化、管理规则国际化的趋势，这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都与税务系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。因此，要适应知识经济发展的需要，跟上知识经济前进的步伐，就必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键，把“人”当作价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，把识别人才、聚合人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展税收事业的重要工作和基础战略。当前要实现税收事业持续快速健康发展，最关键的一条就是要以科学发展观为指导，坚持管塑并举，大力推进税务人力资源管理、开发和利用，确立以人为本的税务系统人才开发工作思路，加快人才的选拔和培养，搭建人才“绿色通道”，形成人才聚集效应，建立投资性开发、层次性开发、学习性开发的人才开发体系，制定人尽其才的开发措施，使各级税务机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在税收工作各领域发挥骨干和中坚作用。但必须看到，各级地税部门对传统的人事管理的研究不少，但把人作为一种资源，从现代管理学角度进行研究的却不多见。本文尝试从现代管理学角度，对税务系统人力资源管理现状、实践、困境和出路作肤浅的探讨。 

    一、当前税务系统人力资源管理现状分析 

    为研究方便，先区分几个概念：人员、人力资源、人力资源管理。人员，即劳动者，只具有数量意义，没有质的区分。人力资源，指通过教育和培训获得一定的知识和技能，能够创造价值的劳动者。人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，发挥人的主观能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。 

    （一）当前税务系统人力资源主要特点 

    1、人才总量增长较快。1994年国、地税机构分设后，全国税务系统干部总数有了很大的增长，到2004年底，国、地税系统正式干部职工已突破100万人。以连云港市地税局为例， 1994年8月机构挂牌时不足400人， 1995年至2000年增幅较快。2000年后在700——800人左右。 

    2.人才的年龄和素质结构有所改善。随着人事制度改革和干部教育力度的加大、培训层次的提高，税务系统人才的年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。人才队伍结构正在由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化。同时人力资源的年龄结构呈两头低、中间高的正态分布，以2004年为基点，连云港市地税局峰值区间为35岁—42岁，占总人数的5成左右，这一年龄结构从静态看在近期是一个较为理想的状态，但从动态看5年、10年后就会出现“部门老龄化”问题。 

    3、人力资源的学历结构呈低学历下降，高学历上升的互逆变化趋势。到2004年底，连云港市地税系统高中及以下学历人员不足10%，专科及以上学历人员比例将近90%。 

    4、人力资源的身份构成由模糊逐渐明晰。由于历史的原因，税务系统的人力资源身份构成十分复杂，有公务员、工人、助征员等身份。目前基本上是以公务员为主体。可以说，人员身份由模糊到明晰，既为下一步规范人力资源管理创造了条件，同时也带来了新的难题。 

    5、人力资源的专业知识结构由趋同型向发散型演变。干部队伍的专业知识结构由早期财税专业的趋同型逐渐演变发展到财会金融类、党政法律类、经济管理类、计算机管理类、语言文学类等发散状态，纯正的财税专业反而逐渐较少，如此也使干部队伍的专业知识结构更趋多元化。税务系统的人才同其他领域的人才一样，内涵和层次在不断地变化发展。可以说，一支知识型、专业型、复合型的税务干部队伍基本形成。 

    (二)税务人力资源管理上存在的误区。 

    1、观念上的误区。一是一些单位和领导干部没有充分认识到人才在现代税收管理中的地位和作用，对人才的招录、培养和使用思想上重视不足、措施上落实不够、使用上方法不力，致使一些地方人才匮乏的现象比较严重。没有把人力资源作为事业发展的最大资源来经营，管理缺乏预见性、超前性。二是管理的互动性不够。在管理理念、管理手段和管理目标的设定上，过分强调上对下的管理和约束，而忽视通过采取一定的管理举措，增强横向之间或者是下对上反向之间的互动效应。三是管理的方法手段仍显单一。一谈管理就是考核、扣分和处罚，过分依赖于经济手段，“管住手脚但管不住头脑”的问题较为突出。四是利用人才视野不开阔。认为只有把人才引进税务机关工作才能加强人才的力量，忽视了利用多种方式和手段管理和打造税务人才。 
 
    2、运行中的误区。一是重监督、轻培训。出现了在日常管理中监督考核的力度明显大于教育培训力度的现象。二是重结果、轻过程。有的领导干部往往关注结果更甚于关注过程，以成败论英雄的现象较为普遍。三是重形式、轻内容。如思想政治工作方法单一，针对性不强；管理绩效考核导向不准确；人力资源配置缺乏以优化能职匹配和能酬匹配的运行机制。 

    (三)税务人力资源管理问题探析 

    近年来，各级税务机关在人力资源管理上做了大量的工作，取得了显著成效，但还不同程度地存在人才观念不浓烈、管理机制不灵活、成长环境不优化、知识结构不合理等问题，人才方面优势也还没有完全转化为工作上的优势。 

    1、人力资源管理基础工作较为薄弱。一是没有开展工作分析。二是人力资源规划落后于税收形势发展需要。三是没有对职位进行分层分类管理，任职资格体系没有科学建立。　　　　 

    2、人力资源管理仍停留在事务性管理层面。当前税务人事管理往往是以事为中心，而不是以人为中心，人力资源管理的技术手段比较落后，从而难于主动做好人力资源管理工作。　　 

    3、人力资源考核评价方法欠科学。主要是缺乏公平性和准确性。目前，有效的考核指标体系仍未建立，考核方法陈旧；考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。 

    4、人才的培养开发尚停留在较低的层面。人才开发在体制上缺少大胆的探索和积极创新精神，没有形成真正意义上的良性循环。 

    5、人才队伍结构性矛盾比较突出。一是在专业结构上，具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求、系统地学习过会计、法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才捉襟见肘。三是在整体部局上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达和边远地区，人才的数量则比较少。特别是值得重视的是，在税务系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。　 

    6、人力资源激励机制仍不健全。所谓激励就是通过一定的刺激，促进某种思想和行为产生的过程。按照马斯洛的人的需要层次理论，人的需求有生理、心理、安全保证等低级需求和归宿与承认、尊重、自我价值实现等高级需求，这些需求中有的以实物质形态为主，有的以非物质形态为主。长期以来，税务系统真正意义上的科学完善的激励机制尚未很好地建立，主要表现在物质激励方面，由于传统的平均主义思想，加上财力总量有限，一些地方虽然采取了岗位系数等办法，试图从经济利益上建立激励机制，但终究只能点到为止，刺激力度有限，达不到预想效果。精神奖励方面也存在不到位的地方。 

    7、未来将出现“部门老龄化”。据不完全统计，连云港市地税系统人力年龄结构2004年底数量——年龄曲线的峰值区间在35—42岁，35岁以上人员占总量的三分之二左右，按照现阶段人员总量增减大体平衡的趋势预测，10年后峰值区间为45—52岁，这样一种年龄结构将是一种高财力负担、低工作活力的“部门老龄化”结构。要化解这一未来矛盾，必须从现在起，在人力资源方面作出前瞻性、战略性的改革，促进年龄结构逐步优化，以适应未来社会的发展趋势。 

    8、经费总量减少与支出结构不优在一定程度上制约了人力资源培养和储备。目前税务系统可支出财力将呈下降趋势，这已是不争的事实，因此在支出上必须强化成本观念、效率观念，致力优化支出结构，否则，将影响到税收事业的可持续发展。 

    （四）地税系统人力资源管理实践的经验与启示 。 

    第一、面对新的形势和新的任务，面对税收工作赋予的职责，面对上级对税务部门的要求和期望，各级税务部门要多思考，多研究，及时转变管理理念，与时俱进，不断创新。充分运用现代先进的管理思想和模式，在人力资源管理上增强责任意识和忧患意识，实行科学管理，形成科学的理论体系和有效的工作机制，全面提高税务队伍的整体素质，努力构建地税务系统的人才高地。 

    第二、只有从团结、爱护、关心的高度，动之以情，晓之以理，充分尊重、理解、信任、帮助和培养税务干部，“用事业留人，用感情留人，用待遇留人”，使税务干部从细微之处感受到组织关怀、集体温暖，才能调动干部的积极性和创造精神，才会使税务干部不遗余力地发挥聪明才智，创造一流的工作业绩。 

    第三、管理方法科学、唯实、管用，针对性和有效性强，被管理者才会认同、支持和拥护。因此，要打破过去那种我讲你听、我说你做的生硬模式，创造条件，充分调动税务干部参与的热情，努力形成良性互动的局面。 　　 

    第四、要勇于实践，大胆进行改革，建立一套良好的长效运行机制，把思想政治工作与人事制度改革结合起来，与完善各项规章制度结合起来，与实行“两权监督”结合起来，增强干部队伍的生机和活力。
二、 税务系统人力资源管理的指导思想、目标及原则 

    （一）指导思想 

    根据党的十六大精神《国家公务员法》和加强政府转型自身建设和提高税务执政能力的要求，在现有的法律与制度框架下，充分利用现代公共管理、人力资源管理理念，结合税务现代化建设的要求，以人才观念创新为前提，以正确的人才开发战略为指导，以整体性人才开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以开发税务中青年英才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并举，紧紧抓住吸引、培养和用好人才三个关键环节，完善管理基础，力求制度创新，全面提升税务人力资源管理水平，为税收事业的发展提供足够的人才支撑。 

    （二）追求目标 

    要依据现实情况和税收事业发展的需要来确定人力资源管理追求的目标，充分开发利用人才市场和人才资源，争取通过5到10年的努力，使税务系统人才总量有较快增加，高层次人才比例有较大增长，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有较强能力的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，培养与工作岗位相适应和匹配的具有较高素质的干部，使人才结构与税收工作，与新形势相适应，实现由单一税务专业人才开发向综合型管理人才、专业技术人才等多元化人才开发拓展，由本区域内人才开发向国内国际人才全方位开发拓展。形成有利于人才成长和使用的机制，营造有利于人才脱颖而出的环境。　 

    人力资源管理目标的制定要注意以下几点：一是要落实人才培育适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对确需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前投放，超前储备。二是要贯彻扩大人才总量与盘活人才存量相结合的方针。加大培养、吸引人才力度、积极扩大人才队伍规模，努力通过提高素质、强化激励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有作用。三是要突出优化结构，以人为本的重点。以优化人才资源管理为核心，尊重人才主体地位，加大人才合理流动和合理配置。四是要体现效率优先、兼顾公平的原则。充分发挥人才价值，真正建立重实绩、重贡献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率，使人才选拔使用真正做到公开、公平、公正。 

    （三） 管理原则 

    1、坚持稳定性与灵活性相结合的原则。税务系统现有人才配置结构是经过一定时期逐步形成的，是在一定的社会政治、经济和文化的背景下产生的，与整体税务体制和税收工作任务基本适应。因此，人才开发要尊重历史，尊重现实，保持干部队伍整体结构的相对稳定。同时，也应该看到，随着税制改革和征管改革的深化，征收机制和手段都发生了深刻的变化，税务部门面临的形势和任务也在日新月异，对人才的标准也有了新的要求。事物发展和人事管理的规律要求我们必须根据客观现实对人才配置做出相应调整。　 

    2、坚持统一性与多样性相结合的原则。国家税务总局应制定全系统统一的战略目标和总体规划，明确具体措施，保证人才开发的统一性。地方各级税务机关在人才配置上，要做到有计划，按比例，从大局出发，合理配置，防止局部比例失调以及超越现实条件现象的发生。坚持多样性，是指各级税务机关根据情况和需要制定符合实际情况的人才开发战略，针对实际需要，根据形势变化及时调整。要突出重点，因地制宜，避免简单化和机械化。　 

    3、坚持连续性与一致性相结合的原则。人才开发和人才队伍建设是一项长期的工作，是复杂的系统工程，其目的的实现是一个系统、一个单位、一个部门长期的、多方面努力的结果，只有方向明确，共同努力，持之以恒，才能不断壮大税务系统的人才队伍。　 

    4、坚持整体提高和个体突破相结合的原则。强调人才的整体结构，突出整体功能。同时，要注重人才的个体差异，培训的内容要符合人才个体的能力趋向，适合个性发展。要努力为人才成长创造环境和条件，使人才留得住，并能够最大限度地发挥其优势。 

    三、加强和改进税务系统人力资源管理的对策、建议 

　 （一）借鉴吸收先进管理理念。 

    1、坚持思想创新，实现用人理念的现代化。 

    更新人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念；树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念；顺应人性、尊重人格，激发干部的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。 

    实行人力资源的“类别化”管理是当前有效解决“官本位”思想的一个有效途径。“行行出状元”是人才类别化的最好注脚。要实现人力资源的“类别化”管理，首先不能用一种眼光看人，不能用一个标准衡量人，要把发现每个人的长处并为其充分发挥特长提供合适的安排作为主要工作内容之一；其次，要对不同类别的人，在相应工作岗位取得的成绩有制度性的奖励安排，以彰显其自我价值，从而激发其工作积极性；再次，要研究建立非职务类的晋升机制，使“独木桥”变成多个通途，形成多条道路通罗马，各显神通的竞争氛围。 

    要强化“第一战略资源”理念。在当今和未来的社会竞争中，人才资源是第一战略资源，这一观念已成为社会共识。但在这方面，税务系统以往的决策机制中有所缺位。一段时期以来，在工作部署、财力投入等方面相对侧重于基本建设、硬件建设，人力资源管理没有提到应有的战略高度。从现在起，各级税务部门领导层的决策思路必然进行重大调整，在资金投入、工作安排、人力调度等方面把人力资源管理摆在首要位置，形成以人为本的部门和单位的核心竞争力，以确保在未来的社会竞争中立于不败之地。 

    2、坚持方法创新，实现要素管理的个性化。 

    管理方法创新最重要的就是在人事管理制度上，要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，实行个性化管理，促进干部对知识创新和成果占有的需求，调动干部职工的积极性。 

    其一，要实现绩效评价从定性为主到定量为主转变。通过审视税务部门使用的绩效评价体系，至少存在以下问题：缺乏明确的绩效评价标准，或已有的绩效评价标准不够贴切，不现实，可衡量性差；效评价结果使用率不高，造成非良性循环。要建立科学的工作绩效评价体系，必须注意以下问题：首先，必须认识到科学的工作绩效评价对于改善干部职工的工作积极性起着十分重要的作用。其次，在进行工作绩效评价之前，必须建立与不同对象相对应的不同的绩效评价标准。再次，要借鉴西方管理实践中行之有效的绩效评价工具。选择合适的评价工具，避免产生居中趋势、偏松或偏紧的倾向和带有明显的个人偏见。第三要实行多角度评价，力求使评价更科学。同时，要突出被考核干部在考核工作中的主动性和参与性，使干部考核更加科学、全面、合理，更加促进干部素质的自觉提高，产生良性互动效应。 

    其二，要实现薪酬制从“平均化”向“差别化”转变。薪酬“差别化”，必须体现职位所需人员的文化及专业水平高低、履行职位所需的努力程度、工作条件的优劣、承担责任风险的大小，及干部对这一职位的好恶程度等因素。再是实行要素量化评价，把每个薪酬要素分为若干等级，把每个等级确定不同分值，根据职位要求计算其职位的报酬要素总值，最后再进行职位排序，根据序列前后及干部承受力确定不同职位的职位补贴比例。此外，实行职位评价，差别化补贴制，还要重视员工的非货币化福利，包括进修考察、旅游机会和为干部提供才情展示平台等。 

    3、坚持组织创新，实现管理组织的优选化。 

    人力资源管理是一项复杂的系统工程，如果不能有效组织，显然是难以为继的。首先要合理安排人员，将合适的人放到合适的岗位上。其次要作为用人者，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用。三是要弘扬“尊重知识，尊重人才”的思想，坚持“公平、平等、竞争、择优”原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。四是要实现人事工作重点从“重在使用”向“重在开发”转变。人力资源开发，应成为人事管理的核心。 

    （二）坚持两项管理有机结合。　 

    1、制度管理是硬管理，就是靠法律和规范，让大家循规蹈矩，各司其职，各负其责，使系统有序运转。笔者认为，人的素质的提高，有赖于监督制约机制的形成和正确运转，要坚持把外部监督和内部监督有机地结合起来。内部监督就是要把税务干部的工作职责分解为税收执法责任制度和税务行政管理岗位责任制度，通过对以上两个权力的监督考核，促进广大税务干部在岗位上履行职责。加强外部监督，要重点对税务干部履行职责情况和八小时以外的情况进行监督和管理，发现问题及时寻找根源，持续改进。 

    2、文化管理应注重人的道德、修养、素质、情绪。通过调动人的积极性，以情感人，以理服人，使人们从内心产生成就事业和有益于社会的意愿，表现出工作的主动性和创造性。要大力开展学习型组织建设和税务文化建设，创新思想政治工作机制，运用多种形式激发广大税务干部的学习兴趣，通过多种渠道提高学习效果。同时，要科学认识分析形势。目前税务部门的管理基本上由传统的“经验管理”，进入到规范化的“制度管理”阶段，要通过加强税务文化建设，以不断提升管理的层次，落实科学发展观。笔者认为，税务文化建设内容丰富，涉及面广，必须要选准切入点，才能把地税文化建设推向深入、形成合力。结合税务工作实际，当前在税务文化建设中，尤其要注意从以下几个方面。一是形成导向力。二是激发创造力。三是增强自律力。四是提高凝聚力。要实现这些目标，一方面要引导税务干部确立正确的世界观、人生观和价值观，达到思想同向，工作同步，形为合力的效果。另一方面要通过情感教育，使每一名地税工作真正享受到地税大家庭的温暖，使干部感受到自身的价值，从而增强干部干好税务工作的向心力、凝聚力，坚定干好税务工作的信心和决心。 

    （三）用好思想政治工作武器。 

    1、坚持“以人为本”的方针，倡导人性化的思想政治工作。 

    首先，要尊重人，充分调动人的积极性。在平等意识、自主意识、价值意识不断增强的今天，要充分调动人的积极性，必须满足干部职工尊重自我的要求。尊重他们的思想、人格、个性以及创造性。只有这样才能使干部职工产生归属感，认同感，从而勤奋努力地去学习 、去工作。　其次，要理解人，用高尚的精神塑造人。多数税务干部在税收工作的第一线，终日埋头于各自的工作岗位，兢兢业业、无私奉献，他们渴望理解，需要理解。作为部门的领导，要以身作则，深入一线，与一线干部职工抱成一团，打成一片，多一些宽容，少一些苛刻，多一点循循善诱，少一点空洞学教。掌握税务干部的心理动态，从而加快税务干部思想的认同和行为优化的步伐。再次，要关心人，用真诚感化人，激励人。对待干部要多一些关爱，时刻地将干部职工的冷暖放在心上，主动地帮助干部职工解决一些实实在在的困难。哪怕是一声关爱，一件不起眼但发自内心真诚的关心之举，都能够激发干部的工作热情。 四是要引导树立正确的价值观。要帮助干部职工建立正确的价值取向，不断增强干部职工的集体主义观念、大局观念，把个人的前途和荣誉与部门的前途和荣誉结合，建立在整体发展进步中实现自己的价值的取向，从而不计个人得失，无私奉献。
2、建立公平的多渠道的双向沟通机制。 

    沟通是管理学中的一个重要理念和方法。思想政治工作是沟通的一种重要方式，但显然不是全部。建立双向或多向沟通，必须有相应的制度性安排。这种安排大致有五种类型。一是下层可以问问题或提意见并得到答复。其渠道可以是邮寄、电话、上网等。这一方式可使各级领导掌握干部的情绪和想法，最终的效果是减少了小问题转化为大问题的机会。二是用调查问卷形式经常了解干部对单位、领导以及工作生活的看法，以帮助各级领导班子解决问题。三是为税务干部提供有关单位业绩以及前景的信息。四是通过印发文件、政务公开等手段使每一个人能够对适当的问题提出看法，保证每个人想法都能得到听取和公正对待。五是开展双向面谈，建立起上级一把手与下级一把手、一把手与副手、副手与分管的干部以及干部与干部之间的沟通网络，形成相互友好、相互信任、轻松和协和谐的工作氛围，进一步增强干部的凝聚力和向心力。 
 
　　（四）加快人才引进培养步伐 。 

    首先，要根据当前和长远税收工作的需要，制定完善的人才引进机制。筑巢引凤，靠辉煌的事业、优良的环境、相对高的待遇，以政策为导向，做好智力引进工作，使一些特殊人才、专业人才为税务系统提供智力服务。坚持多渠道、全方位引进人才，不求所有，但求所用。　　　 

    其次，要加强对现有人才的培育。人才培育在要以中青年人才建设为龙头。一是抓好一般人才队伍。围绕完善干部管理制度，建设高素质的专业化的税务干部队伍的要求，不断深化改革，让优秀的干部在重要的岗位上发挥作用，改变“职务能升不能降，人员能进不能出”的现象。二是抓好领导管理人才队伍。注重培养和选拔尤其是加大对中青年领导管理人才的培养和选拔。三是抓好特殊业务人才队伍。加大特殊岗位人才的培养和选拔力度，特别是加大力度培养在税收理论研究、税收信息化、履行税收职能等领域的中青年业务骨干。对选拔的中青年特殊业务人才要重点扶持，使其成为相关业务方面的拔尖人才。 

    再次，人才培育必须建立一个驱动力强、富有生机、有利于人才成长的科学培训机制。人才的成长，既与主观努力分不开，又在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。一是要有科学的干部培育规划。抓好能力提升工程，对本系统、本单位、本部门干部的素质进行细致的分析划类，按照不同目标所需要的人才种类、层次对不同基础、特长和发展方向的干部进行培育。在人才的培育方向、具体使用上，要科学设计发展轨迹，使每一类，甚至单个人才的成长经历环环相扣，拾级而上。二是在机制上激励干部向人才和高层次人才发展。三是积极拓宽培养渠道。四是抓紧做好后备人才的培养工作。新老交替是普遍法则。要保持人才队伍质量和持续提高，就必须抓好对后备人才的培养，抓好后备人才的知识更新知储备。要选择适当方式组织后备人才的实践锻炼，使他们开阔视野，接受和掌握现代税收理论知识。 

    第四，要遵循各类人才成长的客观规律，开辟人才生成的“快车道”。一是要顺应潮流，适应形势发展的需要，把税务系统人才开发置于社会大环境之中来运作。使干部素质的提高过程成为积蓄能量，接受现代文明、道德的社会化过程和全方位发展的过程。二是要任人唯贤。三是要唯才是举。在人才的使用上，克服求全责备的观念，放手使用，长避短，更好地发挥人才的作用。四是要鼓励竞争。引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值。要为人才竞争制定引导性政策，创造平等的机会和条件，使优秀人才脱颖而出，在竞争中出成绩、出效益。  

    （四）构筑人才整体配置体系。 

    一是建立人力资源配置制度体系。当前应建立和完善的制度主要有缺位竞争上岗制、全员竞争上岗制、干部任期制、干部试用期制、轮岗交流制等。 

    二是建立人力资源配置模型。首先，对人力资源的状况进行分析，判断现有人力资源配置状况是否合理，从而确定人力资源的获取方式，并进而选择配置方法、制定计划和方案。在此基础上，根据计划和方案，借助人力资源素质评价等工具对待选对象进行筛选，以获取需要的人才。同时，通过录用、提拔、岗位轮换、借调、调任、降职等手段，做好用人工作。待人力资源配置到位后，经过一定的时间要进行评估和反馈，以判断是否达到预期的效果，更有效的改进人力资源的配置状况。 

    三是建立人力资源配置格局。依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用与各级税务机关宏观调控职能有机结合的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。既要围绕税务系统工作发展的需要，又要积极调整人才在层次上，工作岗位上，地区间的不平衡。合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。 

    （五）推进人力资源精细管理 

　　精细化管理是指税务部门在规范化和标准化的基础上，对其工作、管理流程进行科学细化和合理优化的过程。实行税务人力资源精细化管理一是要实现税务人力资源由传统管理向现代化管理的转变。传统的税务人事管理已经不适应税务管理现代化的要求，在税务机关建立一套适用于税务机关税务人力资源精细化管理是实现税务人力资源由传统管理向现代化管理转变的必经途径。二是要最大限度提高税务人员主观能动性。建立税务人力资源精细化管理体系，通过有效的岗位分析和配置以及激励机制，使税务人员工作适用率、发挥率、有效率得以提高。三是要降低人力资源使用成本。当前税务机关人力资源使用成本偏高，主要原因是由于人员整体数量巨大，人员素质偏低，税务人员使用价值和主观能动性未得到充分的发挥。建立税务人力资源精细化管理后，人力资源的数量将会下降，素质将会提高，其使用价值和主观能动性也将大幅度提高，必将会大大降低人力资源的使用成本。四是要为实现税务管理现代化提供人才保障。税务管理现代化归根到底要靠人来实现的，因而，建立和完善人力资源精细化管理体系，不仅是构建税务管理现代化体系的一项重要内容，而且是为顺利推行税务管理现代化提供人才支持和人力保证。可以说，没有科学合理的现代人力资源管理体系，税务管理现代化就成为无源之水，无本之木。 

    （六）优化税务人才成长环境。 

    要紧紧依靠事业、感情和待遇引进人才，留住人才，发挥好人才的作用。一是要营造有利于人才发挥作用的政策环境。要研究制定吸引、培养和用好人才的各项政策，使人才的积极性最大限度地发挥出来。二是营造宽松的人才工作环境。在工作中，要理解、信任，搭建人才施展才干的平台，形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围，激发人才的创造力，达到对工作岗位的认同和合一的目的。三是保持人才健康的心理环境。人才能否最大当量地发挥潜能，心情有直接关系。尊重知识、尊重人才是人才政策的核心，也是营造良好的人才环境的根本标志。对人才的关爱，不仅表现在给予生活、政治上的待遇，还表现在对他们的保护，特别是关心他们的心理健康。四是营造相对优越的生活待遇环境。激励人才乐于奉献，奋发有为，出成果、出成绩。我国的社会主义市场经济体制已经逐步建立起来，知识经济正在成为新世纪经济发展的主导力量，税收事业需要人才，税收工作呼唤人才，人才在蓬勃发展的税务系统各项工作中起着基础性、战略性、决定性的作用。
 
参考文献： 

    1、《构建干部绩效管理制度的思考》余世平《湖北社会科学》2004年第5期 
　　2、《人力资源开发六大因素》《经济论坛》2004年第9期 
　　3、《人力资源管理》（美）劳伦斯。s.克雷曼（Lawrences.kleiman）著机构工业出版社 
　　4、《绩效管理》陈芳等编著海天出版社 
　  5、孟华：《转轨时期中国公务员制度开发机制的完善》，载《理论学刊》，２０００年第２期。 
    6、田广清、王智瞳：《关键在于造就一个新的用人机制》，载《理论探讨》，２０００年第２期。

　　作者：李佩春 作者单位：江苏省连云港市地税局